Management: la motivation

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L-art-de-motiver-ses-collaborateurs

Le manque de motivation est un problème pour l'ensemble du monde du travail, salariés du public et du privé,  entreprises.
Selon une  étude IFOP, 6% des salariés français seulement seraient motivés contre 30% aux USA, 24% au Canada, 17% au Royaume-Uni, 15% en Allemagne et 9% au Japon. 
Les français ont également le plus fort pourcentage (26%) de personnes démotivées.

Les champions de la motivation:

Ce sont nos amis canadiens (4000 visiteurs mensuels de jecommunique.com), champions de la motivation avec un taux très élevé de salariés motivés et un taux faible de salariés démotivés. 
Quelque soit la taille d'une entreprise, la démotivation conduit à un "jeu" perdant-perdant. Perdant pour le salarié, perdant pour l'entreprise.

 Les clients heureux et les salariés motivés font l'entreprise qui gagne.

Pour renforcer la motivation:

1 ) Soyez clair.

-le rôle.
-les objectifs.
-les valeurs.

Il n'y a pas de vent favorable à celui qui ne sait où il va. Sénèque.


" Je ne sais pas pour vous, mais lorsque je suis dans le brouillard, je ralentis. Moins j'ai de visibilité, plus je vais lentement. Dans l'entreprise c'est exactement la même chose. 
Manque de visibilité égale manque de motivation. 
Si je ne sais pas à quoi je sers, quel est mon rôle, quels sont mes objectifs, mais aussi quelles sont les valeurs de l'entreprise, ses projets... je ne peux pas savoir où je vais, je ne sais pas quelle est la bonne direction, et donc je ralentis.
La clarté des objectifs est particulièrement importante, rappelons que les objectifs doivent être réalisables, atteignables et en même temps ne doivent pas être trop faibles."



2 ) U
n salarié qui se sent apprécié est plus motivé.

Il n'y a rien de plus motivant que de savoir que ce que l'on fait est bien et utile.
Dans l'entreprise, c'est savoir que l'on est important dans le projet commun. 

Malheureusement, bien souvent lorsque quelqu'un fait quelque chose de bien on ne le lui dit pas. Par contre, s'il a commis une erreur ou fait quelque chose de mal, on ne manque pas une occasion de le lui dire. 

Si vous êtes branché sur ce qui ne va pas, branchez-vous aussi sur ce qui va ou qui peut être amélioré. 

Cette attitude négative commence très tôt, dès l'école, les enseignants notent souvent en soustrayant des points à chaque faute: recherche d'erreurs et évaluation à partir des erreurs. 
Les appréciations sont orientées de façon négative. 
Les enfants sont "mesurés" par rapport à un idéal, et si au prix d'un important effort un élève parvient à obtenir 13/20, on lui dira d'une manière ou d'une autre que c'est insuffisant. 
Démobilisant pour beaucoup: des milliers de futurs adultes sont "formatés" sur le fait que de toute façon, quoiqu'on fasse ce n'est jamais bien. 
Quel est l'impact de ce système sur la démotivation des français?

3 ) Une bonne attitude managériale.

Le management doit être adapté à la personne et non au système. 

On peut définir quatre grandes attitudes :

1°/ En face d'une personne compétente, motivée et confiante, la bonne attitude est d'être délégatif; une personne compétente, sûre d'elle, capable d'autonomie sera démotivée par un management trop directif.

2°/ Un salarié compétent et insécurisé manquant de confiance en lui aura besoin d'être encouragé (importance de la relation). Dans le cas contraire, il sera gagné par le stress, la peur d'échouer et  risque de mettre en place un mécanisme d'évitement de fuite vis-à-vis de la tâche à effectuer.

3°/ Prenons le cas d'un salarié faiblement compétent mais motivé: un effort important doit être fait en matière d'encadrement donc de directivité, d'augmentation des compétences, afin que cette personne ne soit pas paralysée parce qu'elle ne sait pas (encore) quoi ou comment faire.

4°/ Un autre cas peut se présenter: motivation et compétence faibles. En attendant que cette personne accroisse ces deux éléments, l'attitude est d'être directif: dire ce qu'il y a à faire et comment, avec des objectifs clairs, précis et atteignables. Ce type de personne doit bien comprendre qu'elle est son rôle et que quelque soit sa tâche, elle a un impact sur l'équipe.

Et enfin, souvenez vous:

  • Que ce n'est pas parce qu'une personne croit qu'elle sait faire, qu'elle sait réellement faire.

  • Que ce n'est pas parce qu'elle devrait savoir faire qu'elle sait faire.

  • Que ce n'est pas parce qu'une personne est compétente dans un domaine qu'elle l'est dans d'autres domaines.

  • Si votre niveau d'exigence est trop élevé par rapport aux compétences réelles, vous allez démotiver la personne. Pour accroître le niveau des compétence d'une personne, formez la.

Que de talents cachés et de dynamisme étouffé par un management inadapté!
Ce sont les hommes et non les systèmes qui font la réussite d'une entreprise.

 4 ) La compétence comme facteur de motivation.
Les gens compétents ont un niveau de motivation plus élevé, ils maîtrisent leurs tâches et en conséquence se sentent responsables de ce qu'ils font.

Les gens aiment réussir. 

Les compétences peuvent s'acquérir soit par la formation (capacités) et par le coaching qui agit au niveau des process et des croyances (je suis incapable de... je n'y arriverai jamais...). 

Le coaching procède d'une action sur mesure, individualisée.

Une personne compétente augmente sa confiance en elle, sécurisée, elle est capable d'initiatives.

Chacun est prêt à s'engager avec plus de détermination sur une tâche qu'il se sent capable d'accomplir.

5 ) Influence et motivation.

Les Systèmes se complexifient et demandent une grande réactivité: tout va plus vite !

Les gens sont plus motivés lorsqu'ils disposent d'une marge de manœuvre leur permettant d'agir sur leur propre travail.

Cette influence peut s'exprimer à différents niveaux, tout d'abord l'organisation du travail lui même, l'accent étant mis sur l'objectif à atteindre.

Chaque personne est différente. Pour pouvoir travailler à son maximum d'efficacité, elle a besoin de pouvoir elle-même faire des choix sur la meilleure manière de planifier son propre travail.

Un autre point important: une personne qui peut apporter des innovations sur sa manière de travailler et sur son environnement de travail sera plus motivée. 
Certaines entreprises proposent des primes à l'innovation, d'autres ont mis en place des "boîtes à idées". 
Les gens qui se sentent utiles, importants pour l'entreprise sont plus motivés (voir appréciation). 
Ceci demande de développer une attitude ouverte et de réfléchir deux fois (et plus) avant de dire ça ne marchera pas, c'est pas possible chez nous, on verra cela plus tard (aux calendes grecques)... 

 Ne découragez pas l'esprit d'initiative

Laissez de l'autonomie pour résoudre les problèmes.


Un PDG en visite dans une des usines d'un grand groupe est interpellé par un cadre dirigeant: "Monsieur, nous avons un problème..."
Le PDG  lui répond : "Ca n'est pas possible, ou bien ce problème est à vous, ou bien il est à moi, mais il ne peut être à nous deux".



Cette histoire un peu caricaturale illustre le fait que chacun doit avoir une certaine latitude pour apporter des solutions aux problèmes qu'il rencontre sans avoir à en référer en permanence à sa hiérarchie. Ceci demande un minimum de cadrage.


Je connais un responsable de l'industrie pharmaceutique qui demande à ses collaborateurs de lui préciser quelle est l'importance et l'urgence du problème qu'on lui soumet sur une échelle de zéro à cinq. 

Ses collaborateurs savent que seuls les problèmes quatre et cinq peuvent être évoqués en dehors des réunions prévues à cet effet. L'expérience montre que les problèmes échelonnés de zéro à trois se résolvent le plus souvent d'eux-mêmes avant les dites réunions.


6 )   Facteurs de motivation et de démotivation.

Certains facteurs agissent plus fortement sur la motivation que sur la démotivation (et inversement). 
Par exemple, le salaire a un impact plus fort sur la démotivation que sur la motivation. Une rémunération trop faible démotive alors qu'à l'inverse,un salaire élevé n'est pas un facteur important de motivation. Par contre, augmenter son salaire peut être un objectif donc motivant. Lorsque cet objectif est atteint, s'il n'y a pas de nouvel objectif, la motivation stagne. 
Une prime mensuelle indexée au résultat représente chaque mois un nouvel objectif. 
Rappelons ici que tout objectif atteignable est porteur de motivation.

Voici quelques facteurs et leur importance en terme d'impact.

J'ai appliqué une graduation de +5 à -5, elle est arbitraire. Nous sommes tous différents, il est donc probable qu'en fonction de votre propre histoire personnelle et professionnelle vous ayez une autre vision. Prenez ce que je vous apporte comme une indication, un ordre de grandeur.
Les signes + et - se réfèrent respectivement à la motivation et à la démotivation ainsi +5 signifie un impact maximum sur la motivation alors que -5 un impact maximum sur la démotivation. 

Quelques exemples :

  • Réalisation de soi +5 et -1 

Il est très motivant de pouvoir se réaliser et peu démotivant de ne pas pouvoir se réaliser

  • Considération: +4 et -1

L'impact de la considération est plus fort sur la motivation que son insuffisance sur la démotivation.

  • Intérêt du travail: +3 et -1

Travail intéressant motivation élevée, travail non intéressant, démotivation faible.

  • Responsabilité: +2 et -0

Le -0 n'a pas de sens mathématique, il signifie simplement que l'absence de responsabilité ne démotive pas.

  • Politique générale de l'entreprise claire: +1 et -5;

Si vous êtes chef d'entreprise, si vous n'expliquez pas votre politique générale, vous démotivez votre personnel. A l'inverse si vous l'expliquez, vous motivez peu.

Intérêts et limites :
Intérêts : Accroître les facteurs motivants et faire la chasse aux facteurs démotivants. 
Limites : Chaque personne est unique. Nous ne réagissons pas de la même manière aux mêmes stimulations.

7 ) Bonjour l'ambiance, le moral, le mental, les états internes...

Le désir créé la force. Raymond Holliwell
La volonté est le résultat du désir. Diderot
Au début de toute réussite est le désir. Napoléon Hill


" Je classe dans ce paragraphe toute l'énergie, la vitalité que le manager doit insuffler à son équipe. Créer une ambiance stimulante est de sa responsabilité.
Motiver une personne , c'est aussi lui donner envie de faire. Le mot important est le mot
envie.
L'envie est du domaine du ressenti, ce que l'on appel en PNL les états internes. 
L'état interne est ce qui précède le comportement, j'agis parce que je ressens...

Recherchez les métaprogrammes : 

Opérateurs modaux."Il faut" (nécessité) est moins motivant que "j'ai envie". 
Surveillez les temps, le: "il faudrait" n'est pas prêt de se réaliser! "


8 ) "Motivation" par la peur.

Est-ce que ça marche?
Peur de perdre son emploi, peur d'être muté, peur d'être mis au placard, peur de se faire ... engueuler!

Je ne parlerai pas ici de la solitude physique et psychologique de celui qui "règne " par la peur, ni du fait qu'il s'expose autant que ceux qu'il terrorise (tous ceux qui useront de l'épée, périrons par l'épée).

Chacun fera la différence entre exercice de l'autorité et utilisation de la peur. L'autorité n'est reconnue et acceptée que lorsqu'elle est légitime. Le leadership a ses règles et l'une d'elles est le respect. 

L'utilisation de la peur est tout simplement moins efficace. 
La motivation par la peur trouve son "efficacité" dans la satisfaction des besoins physiologiques et des besoins de sécurité (niveau 1 et 2 de la pyramide de Maslow). Un personne motivée de cette manière fera ce qu'il faut pour être tranquille... Une personne qui agit en fonction des niveaux supérieurs fera plus que ce que l'on attend d'elle.

Conclusion :

Les mécanismes qui produisent de la motivation ne sont pas l'inverse de ceux qui produisent de la démotivation. 
Tous les facteurs n'ont pas la même importance. 
La motivation est un processus multifactoriel dynamique. En matière de motivation, rien n'est jamais définitivement acquis.
Bien que chaque personne soit unique et que toute chose sortie de son contexte perde de sa puissance, on peut néanmoins ressortir quelques orientations fortes:

Pour augmenter la motivation d'une personne:

- mettez en place une stratégie gagnant-gagnant.
- soyez clair.
- donnez des objectifs atteignables.
- soyez positif dans vos feedbacks.
- reconnaissez et "clamez" ses qualités.
- permettez lui de se réaliser.
          
- influence sur son travail.
           - influence sur son organisation.
           - influence sur la résolution des problèmes qui la concernent.
- faites ressortir son rôle et son utilité dans l'entreprise.

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