Recrutement : Préparer et faire passer l'entretien de recrutement

Publié le par A6pro ! Votre Solution Administrative !

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Une fois l’analyse des besoins réalisée, la fiche de poste créée et l’offre d’emploi diffusée, l’employeur s’apprête à recevoir les candidats pour les entretiens de recrutement. Pour sélectionner les candidats, il vérifie si leur profil répond aux exigences du poste. Cette étape est parfois éludée.
Quelques pistes de réflexion :
· Vouloir rechercher le même profil que celui d’un salarié à remplacer : bien évidemment, les deux personnes n’auront pas les mêmes qualités mais le nouveau recruté apportera des compétences nouvelles.
· S’arrêter à une mauvaise présentation de CV ou de lettre de motivation plutôt que de s’attacher au contenu : être à la recherche d’un emploi n’implique pas nécessairement de connaître les « règles » en la matière. Ne pas s’arrêter à des considérations subjectives.
· Mettre de côté des candidats pour des raisons d’origine, d’âge ou de sexe : bien des jeunes femmes aspirent aujourd’hui à des métiers qualifiés de « masculins », des travailleurs d’origine étrangère source d’enrichissement au sein de l’entreprise plutôt que de difficultés, et les contraintes spécifiques liées à un « trop jeune âge » ou à un « âge trop élevé » peuvent être aisément retournées en qualités et opportunités (d’expérience, de capacité à se former ou à acquérir un esprit d’entreprise…)

Préparer la trame pour l’entretien

L’employeur dispose de la fiche de poste, il a sélectionné un certain nombre de candidats, il lui faut également préparer ses questions et une grille d’évaluation type pour transcrire les réponses.

Attention, vous devez éviter avant tout de vous fier uniquement à votre instinct ou de décider au feeling, sans prendre en compte des critères objectifs.


Faire une trame « TYPE » qui pourra être utilisée lors de prochains recrutements. Pour ce faire, l’employeur peut solliciter son cabinet juridique ou social ainsi que les chambres consulaires qui disposent d’un service « emploi ». Cette trame comprendra, outre les nom et coordonnées de chaque candidat, date d’entretien et poste à pourvoir, des informations relatives à des éléments objectifs (contenu des réponses) et des éléments plus subjectifs, tels que l’attitude physique, l’écoute, la cohérence, la facilité à s’exprimer… Elle servira de support pour soutenir l’entretien, pour rebondir ou être certain de ne rien oublier et fera apparaître les questions, les réponses, et l’évaluation de la réponse.

Dans cette trame, lister les points importants à aborder :
· La présentation de l’entreprise par l’employeur : c’est l’employeur qui entame l’entretien, il pose les bases de l’échange. A cette étape, il peut remettre des documents de présentation de l’entreprise. Cette période permet au candidat de se mettre à l’aise tout en lui apportant un certain nombre de réponses aux questions qu’il aurait pu poser ultérieurement.
· La présentation du candidat : situation familiale, motivation pour le poste, formation,
expérience professionnelle, résultats obtenus, points forts et points à travailler, domaines de compétences, centres d’intérêt…
· La phase d’échanges réciproques : elle se détermine naturellement au gré de l’échange, des caractères et motivations des deux interlocuteurs.
· L’évaluation générale par le chef d’entreprise : à l’issue de l’entretien et avant de recevoir un nouveau candidat, il appréciera différents points tels que les compétences professionnelles, savoir être, tenue vestimentaire, expression orale…
· La suite à donner : voir le paragraphe « Rester neutre et professionnel ».

Pour vous aider dans votre choix, vous pouvez faire passer aux candidats des tests de type psycho technique, de personnalité, de compétences…

Accueillir les candidats dans de bonnes conditions

C’est le minimum semble t’il, mais qui peut se venter d’avoir toujours accueilli (ou été accueilli) avec considération ? De cette étape, primordiale tant pour le recruteur que pour les candidats, découle la première impression.

Informer la personne chargée du premier accueil : elle disposera de la liste des candidats à recevoir et des heures de rendez-vous. Elle pourra proposer un café pour faire patienter ou donner des documents sur l’entreprise ou ses réalisations. En clair, elle donnera le sentiment à chacun qu’il est attendu.

Etre ponctuel : un recruteur qui fait patienter un candidat dans un hall d’entrée glacial ou dans une pièce sans fenêtre ne donne pas envie à ce dernier de s’investir pour lui.

Etre totalement réceptif : cela implique de bloquer les appels téléphoniques entrants, de refermer les dossiers en cours, de prévenir les collaborateurs que l’on souhaite ne pas être dérangé.
L’implication de l’employeur lui imposera d’être à l’écoute et non pas « pollué » par les problématiques de son entreprise, d’être en capacité physique autant qu’intellectuelle de recevoir plusieurs candidats dans la même journée : si ce n’était pas le cas, mieux vaut programmer les rendez-vous sur plusieurs jours rapprochés.

Disposer d’un espace adapté : si l’employeur ne possède pas de « table de travail » autre que son bureau, il peut réserver au préalable un autre espace (et s’assurer que celui-ci sera bien libre en temps et heures). Autre solution : aménager son propre bureau de façon à ce que les candidats se sentent à l’aise physiquement (et non pas coincés entre un porte manteau et un meuble de classement), qu’ils puissent prendre des notes autrement que sur leurs genoux, et ne pas être gênés par la fumée d’une cigarette ou un chien qui va et vient dans la pièce.

Accueillir les candidats dans de bonnes conditions

La première rencontre est une étape fastidieuse car rythmée par la nécessité de recueillir et classer avec rigueur et réactivité le maximum d’informations. Se contraindre à renseigner minutieusement la trame est un facteur favorisant la prise de décision : des critères objectifs sont plus aisément comparables entre eux que de vagues souvenirs d’un candidat ou d’éléments de conversation, certes intéressants, mais fort éloignés du contexte professionnel.

Souvenons-nous de « on n’a jamais deux fois l’occasion de faire une bonne première impression » : cet adage est autant valable pour un futur salarié que pour un employeur…

Rester neutre et professionnel

Donner des avis ou des opinions sur un confrère, divulguer des informations habituellement protégées, revendiquer une appartenance syndicale ou une conviction religieuse n’apporte rien au débat. Dans la dynamique de l’échange, il peut arriver que l’on « déborde », ce qui peut ne pas forcément être bien vu par les candidats, d’autant que l’on ne peut être certain de leur discrétion ou fiabilité.

Sélectionner un candidat et donner rapidement une réponse aux autres

C’est l’ultime choix, face à des sommes de « plus » et des sommes de « moins ».

Un candidat s’est largement détaché des autres : c’est la situation idéale, peu courante mais ô combien confortable pour le chef d’entreprise. Le revers de la médaille : s’il n’y en a qu’un, c’est peut être qu’une des phases précédentes a été négligée (offre peu largement diffusée, présélection trop rapide, questions trop ciblées lors de l’entretien…). Prévenir le futur salarié par téléphone, et lui adresser en suivant une lettre de promesse d’embauche est souhaitable car des données sont à prendre en compte : délai pour quitter l’employeur actuel, date exacte d’embauche, proposition formelle de contrat…

Plusieurs candidats sont potentiellement intéressants : reprendre point par point la fiche de poste et le profil du candidat pour repérer les éléments éventuels d’inadéquation et les analyser. Proposer éventuellement d’autres rendez-vous avec ces personnes-là pour approfondir.

Aucun candidat ne fait l’affaire : revoir le profil du poste, le contenu de l’offre et son mode de diffusion et recommencer la procédure.

Quelle que soit votre décision, vous devez adresser une réponse écrite et motivée à chaque candidat dans les jours qui suivent l’entretien.

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